績效管理整體架構：

設定標準 → 執行工作 → 評估績效 → 回饋改善

目標管理，方針管理，KPI  ( Key Performance Indicators)
目標的定義：在特定的時間與資源限制下,必須達成的明確而衡量的結果
目標管理的優點：成果導向，全盤考量
目標管理的限制：好目標難以定義，激勵是否恰當難以衡量
目標管理 ＝ 好目標  X 恰當的激勵

目標設定四個程序：

1. 尋找目標來源
2. 訂出好目標
3. 區分種類與重要性
4. 擬定行動目標

1. 瞭解公司總體目標 (了解人生總目標)

2. 承接上級目標 (思考父母親的期望)

3. 自己部門的需求 (詢問自己的需求)

4. 他部門對本部門的需求 (考量另一半, 兒女的需求)

5. 綜合整理(整理與取捨)

        a.相同相近的目標得以整合
        b.對於上司 (父母, 上司) 目標關連性，目標對部門 (自己) 貢獻價值優先考慮。
        c.目標效益 (投入資源少，產出效果大，優先) 。

6. 轉換成年度目標與指標

        a. 目標有分兩種：
                 基本目標 ( 必須要完成 )
                 管理目標 ( 解決問題、升體質)
                 解決問題 是針對目前情況不滿意或有更高水準的效率所定目標
                 提升體質 目前不是問題，但可以對未來更好，對提升價值的目標

7. 目標：策略思考 (方針)

8. 目標分季展開

9. 行動計畫表

目標SMART 原則：

1. Specific – 明確具體
2. Measurable – 可衡量的
3. Attainable – 可達成的
4. Result-oriented – 成果導向
5. Time bound – 時間有限的
Tangible – 有實質效益

考核只是一種手段，提升績效才是真正的目的。

如何績效評估的向度

投入 (特質導向) → 過程 ( 行為導向) → 產出 (結果導向)

考核過程常犯錯誤

1. 制度因素 (通常與經營哲學有關， 屬於不可控因素)

2. 人性因素

        a. 主觀偏誤，成見偏誤
        b. 寬鬆偏誤，嚴苛偏誤
        c. 集中趨勢，極端趨勢
        d. 月暈效應，新近偏誤
        e. 對比偏誤，盲點偏誤
        f. 完美主義，刻板印象

員工很需要主管的回饋

        89% 認為，一個月至少一次
        44% 認為，一周至少一次
        73% 認為，能夠經常性針對目標討論。

績效面談：

1. 優先讓部屬自我評估，主管最後提供意見
2. 績效良好時，別忘記肯定讚美，讓部屬激發追求更高層次目標鬥志
3. 績效不佳時，就事論事，找出改善對策，協助與支持改善行動。

績效改善與發展計畫： (附件)

目標執行三元素

1. 依行動計畫行動 (目標 → 行動 → 達成目標) 
2. 定期檢討執行結果
3. 修正偏差
        a. 目標本身不能輕易改變
        b. 可修正：執行力的力度，行動策略與行動計畫。

強化執行力的心態

1. 個人擔當由 “我” 開始
2. 焦點放在行動上
3. 答案就在問題中

努力不要打瞌睡的酸秀才 留